TEMA 5: GESTIÓN DE TAREAS ADMINISTRATIVAS SANITARIAS.

TEMA 5

 GESTIÓN DE TAREAS ADMINISTRATIVAS SANITARIAS.

1.TIPOS DE EMPLEADOS DEL SECTOR SANITARIO.

• 1.1. TIPOS DE EMPLEADOS DEL SECTOR SANITARIO.
• 1.2. EMPLEO PRIVADO.

2. OFERTAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE EMPLEO EN EL SECTOR SANITARIO,PROCESOS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.

• 2.1. OFERTAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE EMPLEO EN EL SECTOR SANITARIO.
• 2.2. SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA PRIVADA.
• 2.3. ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA.
• 2.4. OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO (OPE).
• 2.5. MÉTODOS Y PROCESOS DE SELECCIÓN.

3. PUESTOS DE TRABAJOS EN EL SECTOR.

• 3.1. GRUPOS DE CLASIFICACIÓN.
• 3.2.PUESTOS DE TRABAJOS EN EL SECTOR SANITARIO.

4.UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMATICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

5.CARTERA DE SERVICIOS DE UN CENTRO SANITARIO ,PÚBLICO , PRIVADO, DE ATENCIÓN PRIMARIA, ESPECIALIZADA.

1.TIPOS DE EMPLEADOS DEL SECTOR SANITARIO.

1.1. TIPOS DE EMPLEADOS DEL SECTOR SANITARIO.

El Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

En este artículo te mostramos los tipos de empleados públicos en España. Dentro de la Administración española tenemos a los siguientes tipos de empleados públicos:

• Personal laboral.
• Funcionario de carrera.
• Personal eventual.
• Personal directivo.
• Funcionario interino.

A continuación, te mostramos al personal laboral.

TIPOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS: PERSONAL LABORAL

Es personal laboral el trabajador que presta sus servicios de trabajo y que son retribuidos por las Administraciones Públicas. El contrato de trabajo es el que determina la modalidad del personal laboral, así tenemos:

• Personal laboral fijo.
• Personal laboral indefinido.
• Personal laboral temporal.

Continuamos con los funcionarios de carrera.

TIPOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS: FUNCIONARIO DE CARRERA

Un funcionario de carrera ha superado el proceso selectivo de una oposición. Además,  disponen de un nombramiento en el que se reconoce dicha condición. Sus labores en la Administración Pública sirven para salvaguardar los intereses generales de las Administraciones Públicas y del Estado.

En el personal funcionario de carrera existen diversos grupos, establecidos según la titulación requerida para su acceso. Así tenemos el Grupo A, B y C y sus subgrupos.

Grupo A, que a su vez está divido en el subgrupo A1 y A2. Si deseas acceder a este grupo deberás estar en posesión del título universitario de Grado.

Grupo B: en este grupo se exigirá disponer el título de Técnico Superior.

Grupo C, que a su vez está divido en el subgrupo C1 y C2. Para C1 deberás disponer del título de bachiller o de técnico. En cambio para el C2, con el graduado en Educación Secundaria Obligatoria ya es suficiente.

TIPOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS: PERSONAL EVENTUAL

El empleado público que se nombra libremente en régimen no permanente es personal eventual. Este empleado ocupa un lugar de trabajo de confianza o para asesorar.

TIPOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS: PERSONAL INTERINO

El interino ocupa, provisionalmente, las plazas que deben ser ocupadas por los funcionarios de carrera. Además sustituye a los funcionarios que tienen el derecho de reserva de plaza y destino. También,  el personal interino puede dedicarse a programas temporales o para situaciones urgentes.

1.2. EMPLEO PRIVADO.

El sector privado es el conjunto de la actividad económica que no está controlada por el estado. Mientras en el sector público el protagonismo está en manos del estado, en el sector privado es la empresa el elemento fundamental.

Cuando decimos que la empresa privada es el motor de este sector, hay que tener en cuenta que no importa cuál sea el volumen de la misma ni la forma jurídica que tenga. Una empresa puede estar formada por un individuo de manera autónoma o por miles de trabajadores y jurídicamente tiene distintas opciones organizativas (sociedad limitada, sociedad anónima, sociedad colectiva, una unión transitoria de empresas o UTE...). En cualquier caso, el principal objetivo del sector privado es el beneficio económico a través de los productos o servicios que intenta comercializar dentro de un mercado en el cual compite con otras compañías.

2. OFERTAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE EMPLEO EN EL SECTOR SANITARIO,PROCESOS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.

2.1. OFERTAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE EMPLEO EN EL SECTOR SANITARIO.

Con el Decreto 209/2018, del 20 de noviembre se aprueba la oferta de empleo público de los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud (SAS) para 2018, con un total de 3.618 plazas para personal tanto sanitario como no sanitario. Es la primera vez que la oferta supera la cobertura de las vacantes, incorporando un 8% adicional de puestos de trabajo. 

Del total de nuevos profesionales, 2.532 se incorporarán con plaza propia al sistema sanitario público a través del turno libre, mientras que los 1.086 restantes podrán mejorar su situación laboral por la vía de la promoción interna. Entre todas las plazas ofertadas se reservará el 10%  (253 del primer tipo y 109 del segundo) para personas que acrediten una discapacidad igual o superior al 33%. 

La selección del personal de la convocatoria se hará mediante concurso-oposición, siendo la fase de oposición eliminatoria. Está consistirá en la realización de un cuestionario teórico de preguntas sobre los últimos temarios aprobados y publicados en BOJA y de un cuestionario práctico adecuado a las funciones propias de la categoría a la que se aspira. En cuanto a los profesionales del SAS que se presenten por el turno de promoción interna, se someterán a procesos selectivos en convocatorias independientes de las de acceso libre. Además, quedarán exentos de las pruebas de temario común, de cuyos contenidos ya se examinaron en su día. También se tendrá en cuenta el ejercicio diario y la formación continua que les permite mantener actualizados sus conocimientos.

Puedes consultar todas las novedades relativas a la oferta de empleo público en el apartado dedicado a profesionales de la web de Servicio Andaluz de Empleo.

2.2.SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA PRIVADA.

La administración de las cuestiones concernientes a la plantilla se cuenta como una de las tareas centrales de la gestión de personal. Abarca todas las tareas rutinarias administrativas del departamento de recursos humanos. Entre sus actividades centrales se encuentran la gestión, planificación y capacitación del personal.

La gestión de personal, también conocida como administración de personal, es una forma de gestión que se encarga de las relaciones de los empleados con la empresa. Sin embargo, también realizan otras actividades que incumben a terceros como, por ejemplo, la afiliación de los trabajadores a un régimen de la seguridad social.

Objetivos de la gestión de personal

El objetivo principal de la gestión de personal es el de proporcionar datos personales actualizados, para garantizar una óptima comunicación interna. No hay que olvidar que el trabajo administrativo llevado a cabo de forma eficiente contribuye a que la cooperación interna sea fluida. En general, es tarea de la administración de personal organizar y simplificar todos los procesos en torno a los empleados en una empresa.

Cuando la gestión de personal realiza su trabajo con eficiencia y sin errores, se contribuye a alcanzar un objetivo mayor, primordial para el departamento de recursos humanos: generar, mantener e incrementar el nivel de satisfacción de los empleados. Esto, a su vez, es de gran beneficio para la empresa, pues cuanto más satisfechos estén los trabajadores, mayor eficiencia y creatividad se consigue. Además, disminuye el número bajas por enfermedad y aumenta la lealtad hacia la empresa.

Tareas de la gestión de personal

Las tareas para la gestión de personal se pueden dividir en dos categorías: por un lado, las tareas que responden a necesidades operativas o a imperativos legales, como pueden ser la elaboración de sistemas para registrar el horario laboral, la seguridad social, los salarios, los procesos de contratación y cese de los empleados o incluso los certificados de trabajo; por el otro se distinguen las tareas de administración centradas en las políticas de la empresa y en la planificación de decisiones estratégicas, incluyendo el análisis de encuestas o la comparación del rendimiento, entre otras actividades.

Sea como fuere, llevar a cabo estas actividades es tarea harto complicada, de ahí que la mayoría de las empresas usen programas especializados. Estos sirven de apoyo al departamento de recursos humanos en la implementación de sus funciones, registrando los datos personales de cada trabajador junto a información relativa al cálculo de la nómina, la relación tiempo/trabajo, las estadísticas personales, los costes de viajes de negocios y otros desplazamientos, etc.

Tareas básicas de la gestión de personal:

• Reconocer las necesidades de los empleados, recopilar y evaluar la información al respecto e identificar las tendencias.

• Crear, gestionar y llevar los diferentes expedientes de los empleados.
• Registrar la contratación, el cese y los cambios de personal.
• Elaborar contratos laborales junto a otro tipo de acuerdos (contratos de subarrendamientos).
• Procesar las solicitudes de los empleados, por ejemplo, en lo que respecta a las vacaciones o a cursos de formación.
• Gestionar el contacto con las autoridades competentes, oficinas, compañías de seguros, empresas de contabilidad, seguros sanitarios u otros socios contractuales.
• Supervisar la entrada y el cese del empleado en la empresa.
• Procesar el absentismo de los empleados.
• Encargarse de los pagos de salarios.
• Registrar los horarios de trabajo.

Responsabilidades y funciones del puesto de trabajo

Una vez hecho esto se establecen grados de responsabilidad para cada función. Si te es útil puedes clasificarlas en una escala.

Ej: La responsabilidad de servicio al cliente es mayor que la de limpieza del espacio, por lo que podemos decir que un puesto que se asegure de que todos llevan la bebida es más alto y conlleva mayor grado de responsabilidad.

Conocimiento experiencias y KSAOs

Para conseguir esta información, es frecuente preguntar a empleados y gerentes su opinión sobre la experiencia y estudios necesarios y establecer un punto medio. Aunque también es útil conocer qué hacen otras compañías.

Competencias

Ahora es importante realizar el análisis de puestos basado en las competencias.

En este momento es útil el uso de tres técnicas, tratando de complementarlas lo mejor posible:

• Entrevista a gerentes. Son quienes conocen el puesto de trabajo y sus funciones lo suficientemente cerca como para tener una idea clara y con suficiente distancia como para ser objetivos.
• Evaluación del desempeño. Es deducir qué competencias diferencian a un buen empleado de uno malo.
• Incidentes críticos. Consiste en establecer aquellos comportamientos clave del puesto laboral que aseguren un éxito en el desempeño de las tareas.

No obstante, todas son relevantes para extraer las competencias y lo más óptimo es tratar de combinarlas. A su vez, dichas competencias dependerán de las habilidades y funciones del puesto de trabajo establecidas, por lo que tampoco debes perder de vista las tareas que estableciste.Independientemente de la técnica utilizada, se debe tratar de responder tres preguntas para establecer las competencias:

1. “¿Cuál es la diferencia entre un buen y un mal empleado?”
2. “¿Por qué pueden algunos empleados desempeñar las tareas mejor que otros?”
3. “Si fueras a contratar a un empleado para realizar una tarea, ¿qué buscarías?”

¿Es necesario algo más para establecer correctamente las competencias?

Aunque parezca que ya se tiene todo lo necesario, a veces las competencias varían mucho de unas compañías a otras. No sólo porque la cultura organizacional influye en ellas, también por otras características como son el tipo de cliente o el método de trabajo.

Por tanto, hay que ser flexible en la aplicación de competencias y adaptarse al caso concreto de cada empresa.

2.3. ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Artículo 55. Principios rectores.

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Artículo 56. Requisitos generales.

1. Para poder participar en los procesos selectivos será necesario reunir los siguientes requisitos:

a) Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

b) Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.

c) Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. Sólo por ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa, para el acceso al empleo público.

d) No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.

e) Poseer la titulación exigida.

2. Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas oficiales.

3. Podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general.

Artículo 62. Adquisición de la condición de funcionario de carrera.

1. La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación del proceso selectivo.

b) Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.

c) Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.

d) Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1.b) anterior, no podrán ser funcionarios y quedarán sin efecto las actuaciones relativas a quienes no acrediten, una vez superado el proceso selectivo, que reúnen los requisitos y condiciones exigidos en la convocatoria.

2.4. OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO (OPE).

Artículo 70. Oferta de empleo público.

1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.

2.5. MÉTODOS Y PROCESOS DE SELECCIÓN.

Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones: utilizar técnicas tradicionales para elegir candidatos o técnicas modernas para seleccionar personal. Veamos las principales.

Técnicas tradicionales para elegir candidatos

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

• Estructurada o dirigida.
• No estructurada o no dirigida.
• Situacionales.
• Secuenciales.
• Con varios entrevistadores.
• Bajo presión.
• Evaluación.

Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser más elevado.

3. PUESTOS DE TRABAJOS EN EL SECTOR.

3.1. GRUPOS DE CLASIFICACIÓN.

3.2.PUESTOS DE TRABAJOS EN EL SECTOR SANITARIO.

4.UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMATICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos son programas que ayudan al personal que se encarga de estas tareas, o a la dirección, a realizar las tareas de recursos humanos que son necesarias dentro de la empresa.

Una de las principales ventajas de las aplicaciones de gestión en cuanto a recursos humanos se refiere es el hecho de que se pueden realizar las gestiones de manera sencilla, informatizada, ordenada y en un soporte seguro. Esto permite ahorrar una gran cantidad de tiempo y de dinero y hacer más sencillas la toma de decisiones. Al encontrarse en un software es más sencillo analizar resultados y realizar nuevas estrategias.

Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos pueden ser de:

• Registro de personal
• Formación de personal
• Selección externa
• Provisión interna
• Control de horario y de absentismo laboral
• Nóminas
• Comunicación en la empresa
• Puestos
• Organización administrativa

Tipos de aplicaciones de gestión en recursos humanos

Existen aplicaciones que no reúnen todos los aspectos pero sí uno concreto profundizando más en ello, algo que es especialmente indicado para esta tarea. Por ejemplo, en la selección se puede contar con la posibilidad del currículum de candidatos, ofertas de empleo, características de la empresa, procesos de selección, etc.  Por tanto, podemos hablar de aplicaciones específicas o especializadas y aplicaciones más generales, siendo las últimas más indicadas para PYMES o autónomos.

Dentro de las aplicaciones de recursos humanos podemos diferenciar dos claros tipos: las aplicaciones predeterminadas y las aplicaciones a medida. Las aplicaciones a medida están pensada para las empresas que necesitan algo más o para las empresas que gestionan de manera más exacta los procesos, especialmente para empresas grandes o que se encargan exclusivamente de los recursos humanos. Las aplicaciones prefabricadas son aquellas que están pensadas de una manera más general, que son útiles para la gran mayoría de las empresas y ofrecen unos precios bastante inferiores a las aplicaciones a medida. También existen las aplicaciones gratuitas, que son prefabricadas, a veces menos completas o a veces tan completas como las de pago.

Las empresas son las que deciden

Son finalmente las empresas las que deciden si contar con estas aplicaciones o simplemente prescindir de ellas, si requieren una aplicación en concreto o para diversa área o necesitan algo más general que cubra todo. Aún así, está claro, que cada vez son más las personas que se hacen conscientes de la importancia de los recursos humanos y las facilidades que las nuevas tecnologías pueden aportar.

Algunas de las aplicaciones más conocidas por las empresas son las de nóminas, control de horario y formación.

Pese a esto, hay todavía muchas empresas que no valoran este aspecto, aunque es algo que se tendrá que ver con el tiempo y en función de las necesidades de cada negocio.

5.CARTERA DE SERVICIOS DE UN CENTRO SANITARIO ,PÚBLICO , PRIVADO, DE ATENCIÓN PRIMARIA, ESPECIALIZADA.

La Cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud es el conjunto de técnicas, tecnologías o procedimientos, entendiendo por tales cada uno de los métodos, actividades y recursos basados en el conocimiento y experimentación científica, mediante los que se hacen efectivas las prestaciones sanitarias.

La Cartera contiene los servicios básicos y comunes, necesarios para llevar a cabo una atención sanitaria adecuada, integral y continuada a todos los usuarios del Sistema Nacional de Salud.

La Cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud debe garantizar la atención integral y la continuidad de la asistencia prestada a los usuarios, independientemente del nivel asistencial en el que se les atienda en cada momento.

El Real Decreto-Ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones diferencia:

• La cartera común básica de servicios asistenciales, cubiertos de forma completa por financiación pública.
• La cartera común suplementaria que incluye aquellas prestaciones cuya previsión se realiza mediante dispensación ambulatoria y está sujeta a aportación del usuario. (Prestación farmacéutica, prestación ortoprotésica, prestación con productos dietéticos y transporte sanitario no urgente).
• La cartera común de servicios accesorios.

Atención Primaria.

La Cartera de Servicios de Atención Primaria responde al catálogo de prestaciones a los ciudadanos del Sistema Nacional de Salud en función de los problemas de salud y necesidades sentidas por la población. En ella se priorizan las actuaciones preventivas y de promoción de la salud, pilares fundamentales de la Atención Primaria, y la atención a problemas de salud de alta prevalencia y susceptibles de ser atendidos por el primer nivel asistencial.

Atención Especializada.

La atención especializada comprende las actividades asistenciales, diagnósticas, terapéuticas y de rehabilitación y cuidados, así como aquellas de promoción de la salud, educación sanitaria y prevención de la enfermedad, cuya naturaleza aconseja que se realicen en este nivel. La atención especializada garantizará la continuidad de la atención integral al paciente, una vez superadas las posibilidades de la atención primaria y hasta que aquél pueda reintegrarse en dicho nivel.

El acceso del paciente a la atención de urgencia hospitalaria -que se presta durante las veinticuatro horas del día a pacientes que sufran una situación clínica aguda que obligue a una atención inmediata de los servicios del hospital- se realiza por remisión del médico de atención primaria o especializada o por razones de urgencia o riesgo vital que puedan requerir medidas terapéuticas exclusivas del medio hospitalario.

La atención especializada se presta, siempre que las condiciones del paciente lo permitan, en hospitalización,  consultas externas y en hospital de día.

Atención de Urgencias.

La atención de urgencia es aquella que se presta al paciente en los casos en que su situación clínica obliga a una atención sanitaria inmediata. Se dispensará tanto en centros sanitarios como fuera de ellos, incluyendo el domicilio del paciente y la atención in situ, durante las 24 horas del día, mediante la atención médica y de enfermería, y con la colaboración de otros profesionales.

Salud Pública.

La prestación de Salud Pública es el conjunto de iniciativas organizadas por las administraciones públicas para preservar, proteger y promover la salud de la población. Es una combinación de ciencias, habilidades y actividades dirigidas al mantenimiento y mejora de la salud de todas las personas a través de acciones colectivas o sociales.

BIBLIOGRAFÍA

1.1-https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11719-consolidado.pdf

1.1- https://www.campustraining.es/noticias/tipos-empleados-publicos/

1.2-https://www.definicionabc.com/economia/sector-privado.php

2.1-https://www.juntadeandalucia.es/temas/trabajar/empleo-publico/sanitarios/acceso.html

2.2-https://www.ionos.es/startupguide/productividad/gestion-de-personal-tareas-funciones-y-objetivos/

2.2-https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/

2.3- https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11719

2.4-https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11719

2.5-https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html

4 -https://www.gestion.org/acerca-de-las-aplicaciones-de-gestion-de-los-recursos-humanos/

5-http://www.comunidad.madrid/servicios/salud/cartera-servicios-comunes-sistema-nacional-salud